【評価制度、こう使えば組織が変わるpart4】エンゲージメントサーベイの覚悟と運用　BEyondFab 代表　島岡 なつ美×ばんそう執行役員　清水俊太郎

マネージャーに求められる経営意識と役割

マネージャーが部下を適切に評価できるようになると、結果として部下の能力開発につながり、チーム全体のパフォーマンス向上にも寄与します。このようにパフォーマンスが発揮されやすい環境を作ることが、マネージャーに求められる経営意識と役割の一つです。

また、評価制度を通じて「何が大切か」「何を目指すのか」を組織全体で共有することで、メンバーの行動変容が生まれます。マネージャーはその橋渡し役として、制度の意図を正しく理解し、現場に落とし込む力が求められます。

エンゲージメントサーベイの実施

エンゲージメントサーベイとは、従業員が会社や仕事に対してどの程度前向きに関わっているかを測定する調査です。「やらされ感」で実施するのではなく、組織改善のための本質的なツールとして活用することが重要です。

サーベイを実施する際に最も重要なのは、経営陣の「覚悟」です。結果を受け止め、改善に向けてアクションを取るという姿勢がなければ、サーベイは形骸化してしまいます。

サーベイ結果を現場の改善につなげるには

サーベイ結果を「見て終わり」にしないためには、結果を現場のマネージャーや従業員と共有し、一緒に改善策を考えるプロセスが不可欠です。上から「こうしろ」と押し付けるのではなく、現場が主体的に改善に取り組める環境を整えることが大切です。

特に重要なのは「心理的安全性」の確保です。正直に回答しても不利益を被らないという信頼関係がなければ、サーベイの回答は形式的なものになってしまいます。

サーベイを評価・育成に連動させる

エンゲージメントサーベイの結果を、個人の評価や育成計画と連動させることで、より実効性の高い組織開発が可能になります。例えば、サーベイでエンゲージメントが低いと評価されたチームのマネージャーに対して、具体的なフィードバックと育成支援を提供するといった活用方法が考えられます。

1on1の本質的な役割

1on1ミーティングは、単なる業務報告の場ではありません。マネージャーと部下が信頼関係を構築し、部下の成長を支援するための重要な機会です。

効果的な1on1を実現するためには、部下の話をしっかりと聴く姿勢が求められます。マネージャーが一方的に話すのではなく、部下が自分の考えや悩みを安心して話せる場を作ることが本質的な役割です。また、1on1で得られた情報を評価に適切に反映させることで、評価の納得感を高めることができます。

企業文化の礎としての評価制度

評価制度は、単に給与や昇格を決めるための仕組みではありません。組織が大切にする価値観や行動規範を体現し、企業文化を形成する礎となるものです。

評価制度を通じて「何を評価するか」を明確にすることは、「この会社では何が大切にされているか」を従業員に伝えることでもあります。制度設計の段階から、どんな企業文化を作りたいかを意識することが重要です。

島岡氏の考える評価制度

島岡氏は、評価制度の本質は「人を育てること」にあると考えています。評価は終わりではなく、次の成長へのスタートライン。結果だけでなく、プロセスや行動変容を正当に評価することで、従業員は安心して挑戦することができます。

組織の成長と個人の成長を同時に実現するために、評価制度を戦略的に活用することが、これからの企業に求められる姿勢ではないでしょうか。